VCTE

Verslag

​​​​​​​door Petri Ykema

Van Generatiekloof naar generatiekracht

Claudia van Dalen is adviseur van Redfoxblue. Ze is gespecialiseerd in het ondersteunen van organisaties bij het beter aansluiten op de nieuwe generatie medewerkers. Aan de hand van haar inzichten heeft ze met ons het gesprek gevoerd over de generatiekloof die momenteel zichtbaar is in organisaties. Met 26 VCTE’ers hebben we hieraan deelgenomen. Thema’s van dit uur waren: hoe ga je als bestuurder om met de generatiekloof en voor toezichthouders de vraag hoe je bestuurders hierop bevraagt.

Claudia start de special met de vaststelling dat het bij omgaan met de generatiekloof gaat om leiderschap, cultuur en governance en dat het vraagstuk zeker niet alleen een HR-vraagstuk is. Ook geeft zij aan dat het van belang is uit te gaan van patronen en niet van individuen. Er zijn momenteel vier generaties werkzaam in organisaties: babyboomers, GenX, GenY, GenZ. Vastgesteld kan worden dat iedere generatie zijn eigen aannames heeft (wat overigens niet nieuw is). Vaak zijn deze aannames impliciet en onuitgesproken. Dit leidt tot spanning tussen de organisatie, de systemen en individuen. Belangrijke vragen zijn: hoe werken we samen en hoe geven we leiding. Jongeren van nu willen meedenken en impact maken, oudere generaties gaan ervan uit dat je eerst moet leren en je meerwaarde moet laten zien.

Claudia geeft een generaliserende typering van deze vier generaties:

• Babyboomerszijn van de ‘harkjes’, van de hiërarchische organisatie: ik ben de baas
• GenX staat tussen teams
• GenY staat in teams: hoe kan ik je helpen
• GenZ vindt het niet logisch dat een manager altijd de leider is en kijkt niet op naar de bestuurder. Hiërarchie is niet het uitgangspunt

Claudia geeft aan dat er drie spanningsvelden te onderscheiden zijn:

• Gezag versus autonomie (hiërarchische organisatie of de inzet van de individuele medewerker als uitgangspunt)
• Tijd versus ontwikkeling (directe gelijkwaardigheid tussen generaties of tijd nemen voor ontwikkeling)
• Feedback versus veiligheid (goedbedoelde feedback die leidt tot gevoel van onveiligheid).

Wat je momenteel kunt zien, aldus Claudia, is dat veel van dit soort vraagstukken impliciet en onbesproken blijft. Een oorzaak hiervoor is dat signalen ’omhoog filteren’, veel signalen verdwijnen voor leidinggevenden en bestuurders. Vaak is uitstroom de eerste feedback. Medewerkers, ook GenZ, passen zich aan, zwijgen of vertrekken.

Wanneer wordt de generatiedynamiek een governance vraagstuk? Claudia schetst dat een belangrijke vraag is of het systeem van de organisatie past bij de mensen die je wilt werven en behouden. Het is relevant de vraag te stellen hoe aantrekkelijk de organisatie is voor jong talent. Claudia raadt aan de generatiedynamiek niet te zien als een losstaand thema, maar als een lens om door te kijken. Op de vraag hoe je zicht krijgt op de dynamieken in de organisatie op dit gebied wordt een aantal opties benoemd: medewerker-tevredenheid/medewerker-betrokkenheid onderzoeken, exitgesprekken, periodieke evaluatiegesprekken, de gemiddeld verblijfsduur in de organisatie als indicator.

Voor de toezichthouder suggereert Claudia een aantal bruikbare vragen:

• Welke leiderschapsstijl wordt beloond?
• Welk gedrag floreert, welk gedrag minder?
• Zijn leidinggevenden voldoende toegerust om leiding te geven aan verschillende generaties?
• Hoe sluit de arbeidscommunicatie aan bij verschillende generaties?
• Wie zijn de informele leiders (die zijn voor GenZ meer bepalend dan bestuurders)?
• Past de ‘tone at the top’ bij nieuwe generaties? Deze is leidend, ook voor de manier waarop leiding wordt gegeven aan verschillende generaties.
• Wat zijn de redenen voor uitstroom? Welke patronen zijn zichtbaar in de exitgesprekken?

In het gesprek komen van de deelnemers een aantal tips voor het omgaan met een nieuwe generatie:

• Betrek bij sollicitatiegesprekken altijd directe, jonge collega’s. Het delen van ervaringen met het werken in de organisatie, hoe het er echt aan toe gaat, leidt ertoe dat een sollicitant zich kan herkennen.
• Betrek jongeren bij strategievorming.
• Heb ook als RvC een gesprek met een groep jongere collega’s.
• Richt een ‘young board’ in, voor medewerkers jonger dan 30/35.
• Laat ook jongeren meepraten, nodig jonge/nieuwe medewerkers uit. Bij GVB voert het bestuur jaarlijks een gesprek met jongeren en geeft ze op deze manier een positie.
• Betrek jongeren bij innovatie.
• Richt een buddysysteem in, koppel een oudere collega aan een jonge collega om op deze manier know how en ervaringen uit te wisselen.
• Ben alert op effecten van online werken. Wanneer veel online wordt gewerkt is het moeilijk om een cultuur te ontwikkelen.
• Maak je organisatie zo leuk mogelijk, bijvoorbeeld met vaste dagen dat iedereen op kantoor is en lunchgesprekken, zodat mensen elkaar kunnen ontmoeten.

Was weer een inspirerend uur, met dank aan Claudia van Dalen.